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很多时候凝聚力会降低团队的生产效力

2019-10-14 12:59:16 | 来源: VR

字数:3500字

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解读:“反常识”企鹅号主理人 炫先森

很多时候凝聚力会降低团队的生产效力

为什么很多公司动不动就搞团建?因为团队凝聚力的确能助团队赢

2000年,悉尼夏季奥运会的开幕式上,英国赛艇队“男子八人单桨”项目的运动员“集体失踪”了。

实际上,他们已“失踪”一年多了。

在这个项目上,英国从没获得过冠军。

所以,在很多人看来,他们失踪就失踪吧,反正也没有人抱希望他们会拿金牌。

结果呢?令所有人大跌眼镜:“失踪”一年多的8名不被看好的运动员,竟然取得了冠军。

爆冷门!这是英国在“男子八人单桨”项目上的首枚金牌。

他们是怎样取胜的?他们“失踪”是去了哪里?

原来,他们并不是是“失踪”,而是去“闭关修炼”去了。

早在奥运会开幕前一年,也就是1999年,这8名不被看好的运动员就切断了与外界的一切联系,通过一系列的训练,强化队友之间的信任感,提高划桨的技术。

这个真实的故事,我们并不陌生。很多公司动不动就会在周末搞个团建,在下班后来个聚餐,其目的都是为了加强团队凝聚力,提高团队的合作能力,从而提高团队的生产效率。

但是,在这个世界上,还有一种合作方式,与团结是截然相反的,强调的是“不团结”也能创造效力。

在这个世界上,还有一种合作方式:“不团结”却也能创造效力

科学史上,匈牙利著名数学家保罗·厄多斯是和其他学者合作发表论文最多的人。

多到什么样的程度呢?

全球有500多位科学家和厄多斯联名发表过论文。相当于,60年间,平均每6个星期就有一篇论文发表。

厄多斯是怎样做到的呢?

你或许会认为,这些论文的背后,是厄多斯与500多位科学家每一位都展开了深度交流、友好合作。

其实不是的。

厄多斯一生居无定所,也从未在1所大学长时间工作过。他永远都是在旅游。和一个数学家合作完后,就立即和另外一个数学家展开合作。

这也可以?

当然!上文“男子八人单桨”项目,它考验的是团队的合作协作能力。但数学家不同,他们不需要讲求团队凝聚力,坐在一起就可以讨论数学问题,讨论出来了就可以写成稿子,稿子发出来后,再换个人继续讨论其他方面的数学问题。

还记得“弱连接理论”吗?美国社会学家格兰维诺特经过研究后,将人际关系分为了“强连接”和“弱连接”。所谓“强连接”就是指你的亲人、家人、闺密或兄弟,这些人和你的关系密切又频繁;“弱连接”是指那些平时联系不频繁的社会关系。格兰维诺特经过研究后发现,对我们的工作和事业来讲,最重要的关系并不是“强连接”而是“弱连接”。(关于“弱连接”对我们的影响,你可以看这篇稿子,点这里)

厄多斯和500多位科学家就是这类“弱连接”关系。

而在我们生活中,这类“弱连接”也的确无处不在。就拿炫先森自身来举例。之前在《知音》杂志工作,比如,上个月炫先森会去杭州出差,造访了在杭州公安系统负责宣扬的作者,找到了一条“杀人放火抢劫强X”的新闻稿子;下个月炫先森极可能就去成都出差,在成都某医院负责宣扬的作者那里,得悉了一条“割肝救母卖肾供妹妹读书”的感人故事。炫先森与这些作者就是“弱连接”,也就是厄多斯与500多位科学家的关系。

问题来了:我们在做团队建设时,究竟应当像英国赛艇队那样讲究紧密团结在一起呢,还是像数学家厄多斯这样进行广泛而疏松的合作?

我们在做团队建设时,究竟应当讲究紧密团结还是讲究松散合作?

通过上文,我们已经知道了,把人组织在一起工作的队伍有两种类型,一种类型的队伍讲求团结,比如英国赛艇队“男子八人单桨”项目组;一种类型的队伍不讲求团结讲究多样性,比如厄多斯和500多位科学家、编辑与多位作者。

在讲究团结的队伍中,我们不难发现,他们是具有同一个明确的目标、工作方法,同一种工作方式,他们的工作效果或能力相互影响,所以,这样的队伍应当追求凝聚力。也就是说,在这样的队伍里,人心要齐、劲要往一处使,才能提高团队的整体生产效力。

在不讲求团结讲求多样性的队伍中,我们看到了,他们更需要各有各的想法、各有各的资源,这样才能碰撞出更精彩的思惟火花。

所以,通过上面的案例和分析,我们可以得出下面两个结论:

1、应当根据不同的队伍类型,采用不同的队伍建设方案。

2、如果工作类型也像厄多斯这样需要智力、脑力和思惟,那么就应当在队伍中增加多样性,不同的人不同的思惟嘛。

科学家佩奇也对这个问题展开过研究,最终发现,如果团队成员都站在同一个角度思考问题,那末所有人都极可能被困在同一个地方,而如果成员具有不同的思惟和知识结构,当一个成员困住了,另外的成员就可以站在不同的角度、利用不同领域的知识帮助他。

佩奇还举了一些例子。比如,如果一个团队有四个统计学家在制定政策,那么加入一名水平一般的社会学家或者经济学家,都比再来一个统计学家有效;如果你想提高自己的网球水平,那末最好请一名网球教练、一名健身教练和一名营养师,而不是一下子找三个网球教练。

佩奇还进一步指出,一个城市的多样性决定了这个城市的生产力,一个董事会的多样性决定了董事所做决策的水平,一家公司的多样性决定了这家公司的创造力。

多样性真的有如此大的魔力吗?

多样性的魔力,为何你视而不见

三位心理学家菲利普斯、利耶奎斯和尼尔做了一个实验,实验中,学生每4人组成一组讨论一起谋杀案,从中找出杀人凶手。一些小组中,4人都是朋友;一些小组中,有三人是朋友外加一个陌生人。

实验结果表明,有陌生人参与的小组找到犯罪分子的成功率高达75%,而由朋友组成的小组找到犯罪分子的成功率仅有54%。

这是为何呢?原来,陌生人的存在迫使其他成员思考更谨慎、推理更严密,会更仔细考虑陌生人的不同意见,更加专注于案件,也更愿意更正自己的毛病观点;而如果小组里都是朋友,大家的思惟和认知都差不多,很容易做出误判。

这个实验还有一个让人吃惊的结果:在成功率为75%的小组里,成员们对结论其实不自信;而在成功率仅为54%的小组里,成员们讨论气氛轻松愉快,对其结论相当的自信。

想一想我们平时的生活吧:

我们总是有意地避开那些与我们观点相左的人,追求与周围的人相处有礼、其乐融融。由于这会给我们带来安全感、舒适感。但,这样真的有利于我们的成长、事业的发展吗?

而那些不熟悉的成员的加入,让彼此怀疑,让讨论变成辩论,让我们的安全感舒适感轰然坍塌,让有序的环境瞬间混乱。这样真的是低效吗?

实际上,同质化团队的讨论一派和谐,却对我们毫无意义;彼此怀疑争论不休,很多时候却对我们大有裨益。

其实,这些道理,你都懂是否是。

你或许还想说:我也想多结交一些不同领域的朋友,可很少有这样的机会啊。

如果真有这样的机会,你真的愿意去多结交一些不同领域的朋友吗?

心理学家英格拉姆和莫里斯就曾做过一个实验。

这两位心理学家在纽约举办了一场社交聚会,约请了100位有影响力的高级顾问、企业家、银行家和生意人,让他们通过这场社交集会交到新朋友。

两位心理学家在每位参会者身上都安装了数字跟踪器。

跟踪器显示,这些口口声声说希望通过这样的高端集会结交新朋友的精英人士,在集会上,竟然径直走到熟人面前去寒暄,即便偶尔和陌生人交换也都是通过老朋友引荐,是一个圈子里的人。

《混乱:如何成为失控时期的掌控者》作者蒂姆说,如今这个时代,交通比任何时期都更便捷,沟通比任何时期都更容易,手机、电脑、各种社交软件大大丰富了我们的社交圈子,但是我们又是如何面对这类新朋友触手可及的新时期呢?我们试图让自己的人际关系不要太复杂,我们尽量靠近和自己类似的人。

结束&总结:走出舒适区结交新朋友

那么,怎样才能走出自己的舒适区,勇于结交另一个世界的朋友,有效地扩大社交圈呢?

首先,要有认识,要认识到只选择“和我是一个世界的人”的交友心态是消极的、是不利的;2是,不要有压力不要怕麻烦,不要觉得结交不同领域的朋友是压力、与自己观点不一致的人是麻烦。实际上,正是因为有不同的声音,才能让我们获得新的视角、新的知识去解决自己面临的问题;3是,要有强迫症,要强迫自己走出舒适区,和不同的人去打交道;4是,要有行动,我们可以通过加入一个新的社团、学习一门新的技能、参加一个陌生的旅游团等等方式,去结识另外一个圈子里的人。

至此,今天的分享就到这里了,我们再来回顾一下今天的内容:

1、把人组织在一起工作的队伍有两种类型,一种类型的队伍讲究团结;一种类型的队伍不讲求团结讲究多样性。应当根据不同的队伍类型,采用不同的队伍建设方案。

2、如果工作内容需要智力,或需要作出选择或决策,那末增加团队成员的多样性,会有效地提高团队生产效率。

3、很多时候,凝聚力会损坏团队的工作能力。人的朋友圈亦如此,我们要勇敢地走出舒适区,多结交不同领域的新朋友,才能让我们获得新的视角、新的知识去解决自己面临的问题。

愿今天的内容让你有收获,你可以通过评论的方式与炫先森分享你的想法。

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